بیان مسأله :

شاخص دقیق و قابل توجهی در برآورد تناسب شغل با نوع شخصیت فرد مورد استفاده قرار نمی گیرد. مشکلی که متأسفانه از دید بسیاری از سازمان ها و شرکت های کشورمان دور مانده است و سهم بسیار مهم و قابل توجّهی در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده آنان بر عهده دارد.
شناخت و بررسی میزان تناسب نوع شخصیت با شغل فرد و تجزیه و تحلیل تأثیر این تناسب بر عملکرد فردی شخص، مبحث بسیار مهم و ضروری برای سازمان ها و شرکت ها می باشد که اگر مورد توجه مدیران ارشد قرار گیرد، باعث رشد و تعالی سازمان شده و در صورت بی توجهی و یا کم توجهی به آن به خصوص در سازمان ها و شرکت های خصوصی که دایره فعالیتشان بیشتر در محیط رقابتی و فضای نامحدود بین المللی می باشد، زمینه ساز سقوط و غیراثربخش شدن سازمان در حیطه کاری خود می گردد.
جذب نیروی کار ناکارآمد نه تنها هزینه های سنگینی را به سازمان تحمیل می کند، بلکه برای جامعه سربار خواهد بود که برای جلوگیری از چنین ضایعه ای می توان در استخدام نیروی جدید سازمان دقت لازم به عمل آمده و در مراحل بعدی به منظور بهسازی نیروهای موجود، اقدامات عملی و مؤثری مانند انتصاب افراد در پست های متناسب باویژگی های شخصی، مهارت و توانایی های آنها و نیز ارائه نیازمندی های کاری افراد بوسیله کلاس ها و دوره های آموزشی صورت پذیرد.
به کارگیری سیستم جذب منابع انسانی مؤثر و کارا و متناسب با نیازمندی های شرایط احراز شغل در سازمان که مهمترین دارایی آن را نیز تشکیل می دهد، با ایجاد زمینه ای برای تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد سازمان، باعث افزایش انگیزه کاری آنان و نیز سطوح رضایت را در بین کارکنان و کل سازمان افزایش می دهد و با توجه به تطابق هر چه بیشتر شرایط فکری، روحی و شخصیتی کارکنان با شغل خود، عملکرد فردی و در نهایت عملکرد سازمانی به حدود بهینه و حتی بالاتر می رسد.
از مجموعه مباحث تئوری، بررسی حاضر برای تجزیه و تحلیل تناسب شغل و شخصیت کارکنان براساس مدل شش وجهی « تناسب شغل و شخصیت » است که توسط دکتر جان هالند ارائه شده است.
شش نوع شخصیت ارائه شده عبارتند از :
R : Realistic = واقع گرا I : Investigative = کاوشگرا
S:Social= اجتماعی
C : Conventional = سنت گرا E : Enterprising = سوداگرا
A:Artisticهنرمند
فرضیه تحقیق :
تناسب شغل با شخصیت، بر عملکرد افراد مؤثر است .
جامعه آماری :
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان، کارشناسان و مدیران مربوطه است که در سال 1386 در بنیاد شهید و امور ایثارگران شهرستان ملایر مشغول به کارند. تعداد جمعیت جامعه آماری این تحقیق حدود 40 نفر می باشند.
روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه :
روش نمونه گیری در این تحقیق، روش احتمالی از نوع تصادفی ساده می باشد . در این تحقیق با استفاده از جدول مرگان و با توجه به تعداد جامعه آماری که 40 نفر محاسبه شده، تعداد نمونه تحقیق 36 نفر می باشد.
نتایج تحقیق :
1 – افرادی که ویژگی های شخصیتشان با ویژگی های نوع شخصیتی واقع گرا ( مانند کم رو، با فراست، با ثبات، سازشکار و یا مرد عمل ) هم خوانی دارد در کار هایی مانند مکانیکی، متصدی دستگاه حفاری، کارگر خط مونتاژ و کشاورزی که به مهارت، قدرت بدنی و هماهنگی نیاز دارند، عملکرد بالاتری دارند.
2 – افرادی که ویژگی های شخصیتشان با ویژگی های نوع شخصیتی کاوشگرا ( مانند تحلیلگر، کنجکاو و مستقل ) هم خوانی دارد در کار هایی مانند اقتصاددان، زیست شناس، ریاضی دان و گزارشگر رسانه های گروهی که به فکر کردن، سازماندهی و درک موضوع نیاز دارند، عملکرد بالاتری دارند.
3 – افرادی که ویژگی های شخصیتشان با ویژگی های نوع خصیتی اجتماعی ( مانند صمیمیت، گرم، دوستانه و دارای روحیه همکاری ) هم خوانی دارد در کار هایی مانند مددکار اجتماعی، روان شناس بالینی، معلم و مشاور که بتوان به دیگری کمک کرد، عملکرد بالاتری دارند.
پیشنهادات تحقیق :
با توجه به نتایج کسب شده از این تحقیق و بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه ها پیشنهاداتی به شرح زیر ارائه می گردد :
1 – در تدوین و یا اصلاح قوانین و مقررات امور استخدامی ادارات و سازمان ها چه دولتی و چه غیر دولتی، مبحث کاربردی تناسب ویژگی های شخصیتی با شرایط شغلی مورد نظر لحاظ گردد. در واقع سازمان ها در بدو استخدام می بایست شغل مورد نظر را چون لباسی در نظر بگیرند که کارمندی متناسب و برابر آن لباس برایش انتخاب و جذب کنند که فردا از تنگی یا گشادی آن رنجیده خاطر نگردد. اعمال چنین مواردی در امر بکارگیری منابع انسانی مورد نیاز سازمان ها، می تواند کارایی کلی سازمان را تا حداکثر توان پیش بینی شده برساند. نتایج حاصل شده از انجام این تحقیق گواه آشکار این مطلب است که سازمان ها و یا شرکت ها می بایست به کیفیت استخدام منابع انسانی خویش که ناشی از تناسب بهینه فرد با شغل می باشد، بیش از هر موضوع دیگری در امر مزیت های رقابتی منابع انسانی خود توجه کرده و معیار های انتخاب افراد را در پست های متنوع و متفاوت سازمان نه به طور یکسان و مشابه، بلکه به طور متناسب با شرایط و ویژگی های مورد نیاز تدوین و بکار گیرند.
2 – به مؤسساتی که در مشاغل خدماتی مانند سازمان های مشاوره مشغول به کارند و در آنها درصد بسیاری از خدمت ارائه شده به مشتری و ارباب رجوع ارتباط مستقیم به توانایی، مهارت، آموزش و ویژگی های فردی کارکنان مانند اخلاق و برخورد با مشتری دارد، پیشنهاد می گردد که بیشتر از سازمان ها و مؤسسات فعال در عرصه های دیگر به امر تناسب شخصیت و شغل کارمندانشان توجه کنند زیرا چنانکه دیده شد، این فرآیند نقشی بسیار اساسی و تأثیرگذار در عملکرد کارکنان و در نتیجه مؤسسه و سازمان بازی می کند و می تواند مجرایی برای اثربخشی بهتر فعالیت های سازمان و مؤسسه باشد.
3 – به مدیران سازمان ها که به دنبال ایجاد تغییر و تحول در حیطه مدیریتی خود بوده و قصد کارآمدتر کردن اداره و سازمان خود را در جلب مشتری، ارائه خدمت به مردم و یا رقابت با رقیبان خود در بازار را دارند، توصیه می شود که سهم بیشتری به تلاش در جهت بکارگیری بهینه کارکنان در شغل ها و پست های موجود در برنامه های کدیریتی خود اختصاص دهند. همیشه تکنولوژی و منابع مالی داروی ناکارمدی سازمان نمی باشد، بلکه مباحث ساده ای مانند تناسب بیشتر شخصیت با شغل کارکنان در بسیاری موارد آن هم در ادارات و سازمان های داخلی کشور که کمترین توجه به این موضوع شده و می شود، بسیار گره گشا و مفید می باشد.